次代が変わるにつれて法律の改正がつきものです。
特に年度初めの4月、下半期の10月は要注意です。
今年も多分に漏れず労働・社会保険諸法令の改正がいくつかあります。まだ確定していないものも予定として今回まとめてご紹介いたします。
育児介護休業法等（雇用保険法、健康保険法、厚生年金保険法）
法改正の背景は男性の育児休業取得率の向上と有期雇用労働者に対する待遇の改善です。就業規則の改正にも直結するのできちんと把握しておきましょう。また、育児介護休業法は4月、10月と段階的に改正されます。改正内容は下記のとおりです。
①有期雇用労働者の要件の緩和（2022年4月1日から）
②個別周知・意向確認の義務（2022年4月1日から）
③育児休業の取得をしやすい雇用環境整備の義務（2022年4月1日から）
④産後パパ育休制度の創設（2022年10月1日から）
⑤育児休業の分割取得等（2022年10月1日から）
⑥育児休業取得率の公表（2023年4月1日から）
有期雇用労働者への取り扱い
①の要件緩和については「引き続き雇用される期間が1年以上」が撤廃されます。これに伴い雇用保険法の育児休業給付金及び介護休業給付金の支給要件も変わりますので要注意です。
産後パパ育休（出産時育児休業）制度の創設
④の産後パパ育休制度（出生時育児休業）について、通常の育児休業とは違い休業開始日の2週間前までとされています。また、労使協定を締結することにより労働者が合意した範囲で休業期間中にあらかじめ計画した就業をさせることができるところが通常の育児休業と異なるところです。休業期間中は雇用保険の出生時育児休業給付金が受給できるほか、通常の育児休業と同様に実際に休業している期間は社会保険料免除の対象になります。
また、出生時育児休業給付金の支給要件には通常の育児休業給付金の被保険者期間などの要件のほか、休業期間の総日数に応じて就業日数及び就業時間の条件が定められています。休業日数が28日の場合、就業日の上限は10日、10日を超える場合は80時間とされ、休業日数に比例して就業日や就業時間も少なくなります。例えば、休業日数が14日であれば就業日の上限は5日、就業時間は40時間が上限となります。
| 出生時育児休業（産後パパ育休）※1 | 育児休業 | |
| 対象期間 | 子の出生後8週間 | 原則子が1歳（最長2歳まで） |
| 取得可能日数 | 4週間（28日） | 原則子が1歳（最長2歳まで） |
| 申出期限 | 原則2週間前 | 原則1ヵ月前※2 |
| 分割取得 | 2回まで | 2回まで |
| 分割申出 | 初回にまとめて申出 | 取得ごとに申出 |
| 休業中の就業 | 労使協定を締結し、労働者が合意した範囲内で可能 | 不可 |
※2育児休業はそれぞれの休業前に申出を行う必要あり。先に出生時育児休業給付金を受給した場合、休業開始時賃金日額の67％が支給される180日間は出生時育児時休業期間も含めて算定される。
社会保険料の免除について
また、上記法改正に伴い育児休業期間中の社会保険料免除の対象も10月から見直しがされます。従来は月の末日を休業していれば免除対象とされていましたが、これに加えて同一月内で育休を取得し、その日数が合算して14日以上の場合新たに免除対象となります。一方で、賞与等の保険料については連続して1ヵ月を超える育児休業等をした場合に限り免除すると対象が厳格化されます。（これについては以前からいろいろ問題がありましたからね。）
出生時育児休業も免除の対象になりますが、就業した日は「14日以上」の日数には含まれません。
その他
その他は以前に記事にしていますのでこちらをご参考にしてください。
国民年金法、厚生年金保険法等
こちらの注目点は在職老齢年金制度と短時間労働者に対する被保険者の適用拡大になります。
| 2022年4月施行 |
| ①60歳台前半の在職老齢年金制度の見直し |
| ②在職定時改定の導入 |
| ③繰下げ受給の上限年齢の75歳に引上げ |
| ④繰上げ受給の1ヵ月あたりの減額率の変更（0.5％→0.4％） |
| 2022年10月施行 |
| ⑤短時間労働者に対する被用者保険の適用拡大 |
| ⑥強制適用に対象となる5人以上の個人事務所の適用業種に士業が追加 |
給付編（在職老齢年金、繰下げ受給、繰上げ受給）
少子高齢化に伴い、65歳以上の就業を促す効果として期待されるのが②の在職定時改定制度の導入です。これまでは老齢厚生年金の受給権取得後に被保険者として就業した場合、資格喪失時に受給権取得後の被保険者期間を加えて年金額を改定（退職時改定）をするため、退職後または70歳に到達しないと就業した分を上乗せした年金を受給することはできませんでした。この制度の導入により在職中であっても毎年1回年金額が反映されるので、退職前でも就業した分が反映された年金を受給できるようになります。
また③繰下げ受給の上限に引上げの対象になるのは4月時点で70歳未満（昭和27（1952）年4月2日以降に生まれた者）です。
同様に④繰上げ受給の1ヵ月あたりの減額率の変更（0.4％）の対象者になるのも4月時点で60歳未満の者（昭和37（1962）年4月2日以降に生まれた者）です。
※本ブログは原則西暦を使用していますが、年金受給に関する生年月日については西暦だとわかりにくい部分がありますので和暦と併記します。
適用編（短時間労働者）
2016年10月から従業員が500人を超える企業等を対象に適用されてきましたが、2022年10月から企業規模用件を100人超に拡大し、勤務要件も見直されます。、また、2024年10月にはさらに従業員50人超に拡大される予定です。
| 施行時期 | 2016年10月 | 2022年10月 | 2024年10月 |
| 企業規模 | 500人超 | 100人超 | 50人超 |
| 労働時間 | 週20時間以上 | 週20時間以上 | 週20時間以上 |
| 賃金 | 8万8,000円以上（年収106万円以上） | 8万8,000円以上（年収106万円以上） | 8万8,000円以上（年収106万円以上） |
| 勤務時間 | 1年以上 | 2ヵ月超 | 2ヵ月超 |
| 学生 | 適用除外 | 適用除外 | 適用除外 |
適用業種の拡大
被用者保険の非適用業種が見直され、常時5人以上の者を使用する個人事業所を強制適用にする法定業種に、法律・会計事務を取り扱う「士業」が追加されます。士業とは弁護士、公認会計士、税理士、弁理士、司法書士、社会保険労務士、行政書士、土地家屋調査士、公証人、海事代理士が含まれます。
5人未満の個人事業所は従前どおり任意包括適用であり、労使合意により任意で適用事業所になることになります。（任意適用事業所）
その他
その他は以前に記事にしていますのでこちらをご参考にしてください。
雇用保険法
雇用保険料率
現在、国会にて審議されている雇用保険法等の一部を改正する法律案には、雇用調整助成金等の支出が増加したことにより危機的な雇用保険財政の立て直しを図る一方で、新型コロナウイルス感染症の状況を考慮して、労使の負担にも配慮しつつ激変緩和措置として年度途中に料率を変更する法改正が盛り込まれています。
具体的には、失業等給付の料率を2022年度当初は現行の1000分の2とし、10月から1000分の6に引き上げる。育児休業給付分は通年で1000分の4、雇用保険二事業分も同じく1000分の3.5となり、全体の料率は一般の事業で上半期が1000分の9.5、下半期が1000分の13.5となります。年度途中での料率変更に伴う労働保険の年度更新に関する変更点などは3月30日参議院本会議にて法案が成立しました。
保険給付について
2021年度末で終了する予定であった給付面の暫定措置はすべて延長することになりました。
具体的には、①雇止めによる離職者の所定給付日数を特定受給資格者同様の水準とする特例、②雇用機会が不足する地域における給付日数の延長（地域延長給付）、③45歳未満など一定の要件を満たした者が初めて専門実践教育訓練を受講する場合に受給できる教育訓練支援給付金の3点であり、いずれも2024年度末まで3年間延長となります。
その他
フリーランスで働く人の保護を強化する観点から、離職後に起業した基本手当の受給資格者がやむを得ず廃業し、再び求職活動を行う場合に受給期間に事業の実施期間を算入しない特例を創設し、2022年7月から施行予定です。
職業安定法（予定）
上記雇用保険法の一部を改正する法律案に盛り込まれた職業安定法の改正では、インターネット上の求人求職検索情報を取り扱う多様な求人メディアに対する規制を強化します。求人サイトを巡っては、依然として「求人情報の記載内容と実際の労働条件との相違」等のトラブルが後を絶ちません。募集情報等の提供事業者の定義を拡大するとともに、特に求職者情報を取り扱う事業者には届出制を導入し、政府は求人サイト運営事業者の名称・所在地等を適正に把握し、運営に問題のある事業者に対する助言・指導、改善命令等を円滑に実施できるようになります。
こちらは2022年10月施行予定です。
その他の法律
労働施策総合推進法（パワハラ防止法）
2020年6月にパワハラ防止法が適用され、2022年4月からは中小企業にも防止措置が義務付けられます。（2022年3月までは努力義務）。この法律に罰則はありませんが、会社が対策を怠った場合には損害賠償責任を問われる可能性もあります。働き方の変化に伴い今以上にハラスメント防止の取り組みが期待されます。
女性活躍推進法
女性活躍推進法では、一般事業主行動計画の策定・届出及び女性活躍推進に関する情報公表を義務付けています。現時点で義務の対象となっているのは「常時雇用する労働者が301人以上の事業主」ですが、同法の改正により、2022年4月1日から「常時雇用する労働者数が101人以上300人以下の事業主」も義務の対象になります。
一般事業主行動計画とは、事業主が従業員の仕事と子育ての両立を図るための雇用環境の整備や、子育てをしていない従業員も含めた多様な労働条件の整備などに取り組むに当たって、①計画期間②目標③目標を達成するための対策の内容と実施時期を具体的に盛り込み策定するものです。一般事業主行動計画は、自社の実情を踏まえ「現状よりも少しでもよい労働環境にすること」が大切です。そのためには、現状を把握することが必要です。
一般事業主行動計画の策定応方法については、厚生労働省がモデルを示していますので是非一度ご覧ください。
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