前回は2022年4月1日に改正される部分について解説いたしました。今回は2022年10月1日から改正になる箇所についてになります。前回と比べて少しややこしい部分がありますのでご注意ください。ないs前回の続きになりますのでまだご覧になっていない方はこちらをご覧ください。
・【改正】育児・介護休業法（前編）【2022.4.～】
①育児休業の分割制度の創設
【現行法】
・原則分割できない。
・1歳以上の育児休業の延長について→育児休業開始日は1歳、1歳6ヵ月の時点に限定
・1歳以降の育児休業については再度の申出は不可。
【改正法】
・（産後パパ育休とは別に）分割して2回まで取得可能
・1歳以降のお育児休業の延長→育児休業開始日の柔軟化
例：（1歳（1歳6ヵ月）以降の育児休業について、期間の途中で配偶者と交代して育児休業を開始できるよう資する観点から、育児休業開始日について、1歳（1歳6月）以降の育児休業を開始している場合には。その配偶者の休業の終了予定日の翌日以前の日を育児休業開始予定日とすることが出来るようになります。）
・1歳以降の育児休業について、特別な事情がある場合、再度の申出が可能。
例：1歳以降の育児休業が、他の子についての産前休業、産後パパ育休、介護休業または新たな育児休業の開始により育児休業が終了した場合で、産後休業等の対象だった子等死亡したときは、再度育児休業が取得可能。（レアケースですので余裕があれば。）
②産後パパ育休制度
【現行法】
・原則子が1歳（最長2歳まで）取得可能。
・申出期限は原則1ヵ月前までに申出。
・原則分割取得不可。
・休業中の就業は原則不可。
【改正法】
・子の出生後8週間以内に4週間まで取得可能。
・申出期限は原則休業の2週間前までに申出。
・分割して2回まで取得可能。
・労使協定を締結している場合に限り、労働者が合意した範囲で休業中に就業することが可能。
改正上のポイント
・産後パパ育休の取得可能日数の「4週間」については、各企業における既存の育児目的のための休暇（法定の休暇を除く。）が、産後パパ育休の取得日数以外の要件を満たすものであれば、当該休暇の日数も含めて4週間確保されればよいと解されています。
・産後パパ育休を申出を2回に分割して取得する場合は。1回目の申出時に、出生後8ヵ月のうちいつ就業するかについて、初回の産後パパ育休の申出の際にまとめて申し出ることが必要です。（これは、法律上、まとめて申し出ない場合（1回目の出生時育児休業の申出をした後日に2回目の申出をする場合）には、事業主は2回目の申出を拒むことが出来るとされています。なお、事業主はこれを拒まないこととすることも可能であり、その場合その2回目の申出について法定の産後パパ育休を取得することとなります。）
申出期限を1ヵ月前までとする労使協定
労使協定で定めることにより、原則2週間前までとする出生時の育児休業の申出期限を現行の育児休業と同様に1か月前までとしてよいこととする。職場環境の整備等の措置は以下の①～③。
①次に掲げる措置のうち、2以上の措置を講じること。
・雇用する労働者に対する育児休業に係る研修の実施。
・育児牛業に関する相談体制の整備。
・雇用する労働者の育児休業の取得に関する事例の収集及び当該事例の提供。
・雇用する労働者に対する育児休業に関する制度及び育児休業の取得の促進に関する方針の周知。
・育児休業を申出をした労働者の育児休業の取得が円滑に行われるようにするための業務の配分又は人員の配置に係る必要な措置。
②育児休業の取得に関する定量的な目標を設定し、育児休業の取得の促進に関する方針を周知すること。（定量的な目標とは「数値目標」を指します。法に基づく育児休業の取得率のほか、企業における独自の育児目的の休暇制度を含めた取得率等を設定することも可能ですが、少なくとも男性の取得状況に関する目標を設定することが必要。）
③育児休業申出に係る当該労働者の意向を確認するための措置を講じた上でその意向を把握するための取組を行うこと。
産後パパ育休期間における休業中の就業（労使協定を締結しているときに限る）
⑴労働者が休業中に就業することを希望する場合は、出生時育児休業の開始予定日の前日までに以下っを申出。
①就業可能日。
②就業可能日における就業可能な時間帯（所定労働時間内の時間帯に限る。）その他の労働条件。
⑵事業主は、⑴の申出がされたときは、次に掲げる事項を労働者に速やかに提示。
①就業可能日のうち、就業させることを希望する日（就業させることを希望しない場合はその旨）
②①の就業させることを希望する日に係る時間帯その他労働条件。
※この事業主の提示に対して、休業開始予定日の前日までに労働者に同意を行った範囲内で就業させることが出来る。
※事業主は、上記労働者の同意を得た場合には、同意した旨と、就業させることとした日時その他労働条件も労働者に明示。
休業中の就業日数には上限があり。
・休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分。
・休業開始・終了予定日を就業日とする場合は当該日の所定労働時間数未満。
措置実施の際の留意事項（指針）
・育児休業は労働者の権利であって、その期間は労務の提供義務が免除される制度であることから、育児休業期間中は就業しないことが原則であり、出生時育児休業の期間中の就業については、事業主から労働者に対して就業可能日の申出を一方的に求めることや、労働者の意向に反するような取扱いは禁止されます。
・労働者が初めに申し出る「就業可能な時間帯その他労働条件」の「その他」の例としては、就業の場所（テレワークの可否を含む）に関する事項が考えられます。
育児休業給付の支給や社会保険料免除もあり
・産後パパ育休もは現行法同様に育児休業給付の対象になります。（原則として休業開始時賃金日額の67％（180日経過後は50％））
・社会保険料については、下記育児休業期間における各月の賃金・賞与に係る被保険者及び事業主負担分もされます。
①その月の末日が育児休業期間中である場合（現行法）
②①に加えて同一月内で育児休業を取得（開始・終了）し、その日数が14日以上の場合新たに社会保険料の免除の対象とします。（ただし、賞与に係る保険料については連続して1ヵ月を超える休業をした場合に限り免除可能とします。）（改正法）
③育児休業、パパママ育児休業、パパ休暇の違いがわかりません
そもそも育児休業とは
期間について
原則、子が1歳（保育所等に入所できない等の理由がある場合は1歳6ヵ月、それでも保育所等の入所が困難等の理由があれば2歳）に達する日まで連続の連続した期間。（法第5条各項）
パパママ育休プラス（パパとママの双方が育児休業をする場合の期間の例外）
労働者の配偶者が当該子が1歳に達する日以前のいずれかの日において育児休業をしている場合には、子が1歳2ヵ月に満たない子について事業主に申し出ることにより休業が可能となる期間。（母親の場合は、子が1歳2ヵ月に達するまで育児休業をする場合であっても、育児休業を取得できる期間は出産日、労働基準法第65条の規定による産前産後休業期間を含めて1年間が限度）（法第9条の2各項）
回数について
同一の子一人につき原則として1回（1歳6ヵ月、2歳までの育児休業は別に取得が可能）。（法第5条第3項及び第4項）
パパ休暇（回数の例外）
子の出生日から8週間以内に産後休業をしていない労働者が最初の育児休業を取得し、終了した場合には特別な事情がなくても再度取得が可能。（法第5条、則第2条）
→産後パパ育休へ
④次回は2022.4.～改正（予定）
育児休業の分割取得について、4週間しか取れないのであれば、改正前のパパ休暇（8週間）の方がお得なような気もします。
しかし、2022年10月改正後はどんなケースでも2回に分割取得が可能ですからパパ休暇を使わなくても同じ取り方ができます。（回数の例外がパパ休暇であるため。）そこに産後パパ育休を使うことによって2回の育児休業とは別に、産後8週間については柔軟な育児休業を取得することが可能です。（よってパパ休暇が事実上廃止になっても代替が可能と言うことです。）
ちょっと難しいなと思うかもしれませんが、今回の改正の中心は男性の育児休業取得推進となります。産後パパ育休と育児休業の分割取得は厚生労働省が一番力を入れているところなので少しずつでいいので改正の趣旨を頭に入れながら覚えていきましょう。
次回は2023年4月改正の育児休業の取得の状況の公表の義務付けと育児・介護休業法の改正の変遷について少し触れる予定です。（改正の背景を知ることでその時のわが国の社会情勢の一部を知ることができるため。）
それでは本日もご覧いただきましてありがとうございました。
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