令和2年10月15日最高裁判決について触れます。地裁、高裁判決はこちらをご覧ください。
※同一労働同一賃金について前回まではメトロコマース事件、大阪医科薬科大学事件の簡単な概要を紹介しました。繰り返しにはなりますが、今回も同一労働同一賃金がどういうものなのかをご認識いただいている前提として進めますのでまだご覧になられていない方は先にこちらをお読みください。
概要と争点（おさらい）
本件では、正社員と第一審原告らとの間における、①年末年始勤務手当、②祝日給、③扶養手当、④病気休暇、⑤夏期冬期休暇等（福利厚生）の待遇差が、旧労働契約法20条に違反するかどうかが争点となりました。
判決
①年末年始勤務手当
年末年始勤務手当は、正社員が従事した業務の内容やその難度等に関わらず、所定の期間において実際に勤務したこと自体を支給要件とするものであり、その支給金額も、実際に勤務した時期と時間に応じて一律である。したがって、郵便の業務を担当する正社員に対して年末年始勤務手当を支給する一方で、同業務を担当する時給制契約社員に対してこれを支給しないという労働条件の相違は、旧労働契約法20条にいう不合理と認められるものに当たると解するのが相当である。
②祝日給
本件契約社員は、契約期間が６か月以内又は１年以内とされており、第一審原告らのように有期労働契約の更新を繰り返して勤務する者も存するなど、繁忙期に限定された短期間の勤務ではなく、業務の繁閑に関わらない勤務が見込まれている。また、年始期間の勤務に対する祝日給は、特別休暇が与えられることとされているにもかかわらず最繁忙期であるために年始期間に勤務したことについて、その代償として通常の勤務に対する賃金に所定の割増しをしたものを支給することとされたものと解される。よって、最繁忙期における労働力の確保の観点から、本件契約社員に対して上記特別休暇を付与しないこと自体には理由があるということはできるものの、郵便の業務を担当する正社員と本件契約社員との間の祝日給及びこれに対応する祝日割増賃金に係る上記の労働条件の相違は、上記特別休暇に係る労働条件の相違を反映したものと考えられる。
したがって、郵便の業務を担当する正社員に対して年始期間の勤務に対する祝日給を支給する一方で、本件契約社員に対してこれに対応する祝日割増賃金を支給しないという労働条件の相違は、旧労働契約法20条にいう不合理と認められるものに当たると解するのが相当である。
③扶養手当
郵便の業務を担当する正社員に対して扶養手当が支給されているのは、上記正社員が長期にわたり継続して勤務することが期待されることから、その生活保障や福利厚生を図り、扶養親族のある者の生活設計等を容易にさせることを通じて、その継続的な雇用を確保するという目的によるものと考えられる。上記目的に照らせば、本件契約社員についても、扶養親族がありかつ相応に継続的な勤務が見込まれるのであれば、扶養手当を支給することとした趣旨は妥当するというべきである。そして、第一審原告らのように有期労働契約の更新を繰り返して勤務する者が存するなど、相応に継続的な勤務が見込まれているといえる。そうすると、上記正社員と本件契約社員との間に労働契約法２０条所定の職務の内容や当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情につき相応の相違があること等を考慮しても、両者の間に扶養手当に係る労働条件の相違があることは、不合理であると評価することができるものというべきである。
※なお、定年後再雇用された嘱託社員（有期雇用職員）については、長澤運輸事件（最高裁判決平成30年6月1日）にて、正社員には、嘱託乗務員と異なり幅広い世代の労働者が存在し得るところ、そのような正社員について住宅費及び家族を扶養するための生活費を補助することには相応の理由があるということができる。他方において、嘱託乗務員は、正社員として勤続した後に定年退職した者であり、老齢厚生年金の支給を受けることが予定され、その報酬比例部分の支給が開始されるまでは被上告人（会社側）から調整給を支給されることとなっているものである。（略）正社員に対して住宅手当及び家族手当を支給する一方で、嘱託乗務員に対してこれらを支給しないという労働条件の相違は、不合理であると評価することができるものとはいえないから、労働契約法20条にいう不合理と認められるものに当たらないと解するのが相当である、としています。
④病気休暇
私傷病により勤務することができなくなった郵便の業務を担当する正社員に対して有給の病気休暇が与えられているのは、上記正社員が長期にわたり継続して勤務することが期待されることから、その生活保障を図り私傷病の療養に専念させることを通じて、その継続的な雇用を確保するという目的によるものと考えられる。その目的に照らせば、郵便の業務を担当する時給制契約社員についても、相応に継続的な勤務が見込まれるのであれば、私傷病による有給の病気休暇を与えることとした趣旨は妥当するというべきである。そして、第一審原告らのように有期労働契約の更新を繰り返して勤務する者が存するなど、相応に継続的な勤務が見込まれているといえる。私傷病による病気休暇の日数につき相違を設けることはともかく、これを有給とするか無給とするかにつき労働条件の相違があることは、不合理であると評価することができるものといえる。
したがって、私傷病による病気休暇として、郵便の業務を担当する正社員に対して有給休暇を与えるものとする一方で、同業務を担当する時給制契約社員に対して無給の休暇のみを与えるものとするという労働条件の相違は、旧労働契約法20条にいう不合理と認められるものに当たると解するのが相当である。
⑤夏期冬期休暇
郵便の業務を担当する正社員に対して夏期冬期休暇が与えられているのは、年次有給休暇や病気休暇等とは別に、労働から離れる機会を与えることにより、心身の回復を図るという目的によるものであると解され、夏期冬期休暇の取得の可否や取得し得る日数は上記正社員の勤続期間の長さに応じて定まるものとはされていない。 そして、郵便の業務を担当する時給制契約社員は、繁忙期に限定された短期間の勤務ではなく、業務の繁閑に関わらない勤務が見込まれているのであって、夏期冬期休暇を与える趣旨は、上記時給制契約社員にも妥当するというべきである。
したがって、郵便の業務を担当する正社員に対して夏期冬期休暇を与える一方で、郵便の業務を担当する時給制契約社員に対して夏期冬期休暇を与えないという労働条件の相違は、旧労働契約法20条にいう不合理と認められるものに当たると解するのが相当である。
まとめ＆実務への影響
さて、長々と記事にしてきた同一労働同一賃金についてですが、結論だけみると、正規職員（無期雇用職員）とパート・アルバイト（有期雇用職員）との間で不合理とされたのは、
・賞与：不合理とはいえない。
・退職金：不合理とはいえない。
・年末年始勤務手当：不合理といえる。
・祝日給 ：不合理といえる。
・扶養手当 ：不合理といえる。
・病気休暇 ：不合理といえる。
・夏期冬期休暇 ：不合理といえる。
となっています。
しかし、そう簡単な話ではなく、大阪医科薬科大学事件では、私傷病の休業補償（日本郵便事件でいうところの病気休暇）の不支給について、いずれも不合理な待遇であるとは言えないとしています。この判断の分かれ目ですが、日本郵便事件の場合、各地で訴訟が行われているように、多くの原告が日本郵政公社（2007年9月末日まで、以後郵政事業は民営化）から働いていた職員であり、現在の郵便事業会社になってからは新たに採用された者についても相応に更新が繰り返すことになっています。このことから裁判所は継続的な勤務が見込まれる場合に該当すると判断しました。
一方で大阪医科薬科大学事件では、原告は短期の有期契約を一度締結後、期間1年の有期契約を更新し3年在籍（ただし最後の1年は私傷病で欠勤したため実働は約2年）していたものであり、これが相当の長期間におけるものではなく、その有期雇用契約が当然のように更新される事情があったものとまではいえないことから請求を退けているように思います。
最後に、無期契約労働者と有期契約労働者の間での待遇の相違について、裁判所は、その制度を設けた主旨・目的、その契約が長期間であるか、雇用を確保する目的であるかについては触れていますが、職務の内容や、変更の範囲、その他の事情についてははっきりと言及していません。（「長期間」とはいったい何日間？など）。これについては一概に決めることはできないでしょうから、日本郵便のようにたくさんの手当が設けられているところならともかく、なんとなく手当を付与しているという企業にはなぜこの人にはこの手当が付いて、この人には付かないのか、そもそもこの手当って何のために必要なのかなどの根拠は企業内では明確化しておくべきものだと思います。そのためには、普段から労働契約書や就業規則等はきちんと整備しておく必要があります。
新型コロナウイルスの影響もあり、働き方改革で政府がリモートワーク等を推奨しているように、同一労働同一賃金ガイドラインもまた改正されるでしょうから、これからも注目していかなければならない分野の一つとも言えます。
それでは本日もご覧いただきましてありがとうございました。
コメント