時代の移り変わりとともに、働くことについての価値観も変化してきています。
新卒で入社した企業で定年まで働き続けるというごく当たり前の環境が徐々に変化していったのはつい最近のことのように思えますが、この当たり前と思われていた終身雇用制の廃止と同時に注目されたのが副業・兼業であると思います。
そして、新型コロナウイルス感染症の影響により、本業での収入が安定しない状況が続き、再び副業・兼業がスポットライトを浴びています。
ここでは副業・兼業がもたらすメリットと注意点を、事業主側からと労働者側の双方から見ていきたいと思います。
副業・兼業の背景
これについては上記に挙げた新型コロナウイルス感染症の影響もありますが、それ以前に労働力人口の減少がまず挙げられます。そして近年では、給料が上がらないのに物価や税金、社会保険料といったものが上がっているのも事実。本業だけで生活をすることが困難になりつつあるのも副業・兼業を始める人が多くなっている理由の一つといえるでしょう。
副業・兼業がもたらす効果
労働者側の立場から
まず、収入が増えるということがあります。その分自由に使える時間というものが減ってしまうデメリットがあるものの、今はパソコン一台で誰とでもつながれる社会ですので、少額であっても空いた時間に好きなタイミングで仕事をできる環境も整いつつあります。
平日は本業、土日祝日は登録制のアルバイトで自由に使えるお金を得るというスタイルをとられている方も年代や性別にかかわらず多く見受けられます。
また、セカンドキャリアを考えるきっかけになることにも期待されています。こちらは収入目的というよりも、本業で経験できないようなことを副業・兼業で試してみることで、自分自身の可能性を発見できるチャンスととらえることにもつながります。
本業の事業主側立場から
企業の生産性を高める効果が期待されます。
副業する労働者が本業とは別に働くことで、本業に新しい考え方やノウハウをもたらしてくれる可能性があるということです。
これは常々思っていることですが、本業で当たり前のように存在しているルールや慣習は、他所の企業では通じないケースが往々にしてあります。これは同じ環境にいればいるほど顕著になっていきます。
うちはこうだから、うちは今までこうしてきているからと既存の作業に疑問を持たずに働いていると実は生産性の上昇を阻害している要因にもなりかねません。
そこで他所の会社のやり方を吸収して本業に還元できれば、新しい価値観を発見することができる可能性はありますし、それを他の社員と共有することでワークエンゲージメントの向上にもつながる可能性があります。
これは異業種であっても可能だと思っています。社内の新陳代謝や成長を促すきっかけになれれば十分だと思います。
副業先の事業主の立場から
これも本業の事業所と共通する点はありますが、週に1日でも数時間でも手伝いに来てくれることで新しいアイデアや目からウロコの発見が得られる可能性があります。社員が少ない会社や人手不足の会社にとっては当然労働力としても迎え入れてくれるでしょうから、会社が成長する一助になり得るきっかけになり得ます。
つまり、他所の環境を知ってそれを双方に生かせることができるという点で労使双方にとってメリットがあるということになります。
副業・兼業の課題
ガイドラインの改定
政府は副業・兼業の促進に関するガイドラインを2018年1月に制定して、2020年9月に改定しています。
副業・兼業は今までどちらかといえば禁止制にしている企業が多く、場合によっては許可制とするところも多くみられました。
しかし政府の考え方では、副業・兼業は原則労働者の自由であるとしていて、憲法22条でも職業選択の自由という規定もあり、労働者からすると憲法上保障された権利でもあります。
本業の所定労働時間中に副業・兼業をすることは労働契約違反となり得る可能性はありますが、退勤後は本業に縛られることなく自由に使える時間があるわけです。
例えば仕事が終わった後、数時間だけアルバイトをしたり、土日祝日は別の仕事をするといったことは自由のはずです。とはいえ、本業に支障をきたすような行為は認められる駅ではありませんし、競業している企業に対して本業の情報やノウハウを流出させてしまう行為は認められるものではありません。
そこで、許可制ではなく届出制を導入して信頼感関係を損なうことはしないようにしてくださいねということを、政府としては過去に副業・兼業についての判例の積み重ねも考慮した上でモデル就業規則を提示、推奨しています。
労災保険と雇用保険、社会保険（健康保険、厚生年金保険）との兼ね合い
労災保険では本業と副業・兼業を合わせて給付が受けられるようにしているのですが、あまり実例が多くないのでこれからさらに法改正がされることになっていくでしょう。
問題は雇用保険と社会保険（健康保険、厚生年金保険）です。
現状では本業の勤務地と副業の勤務地を合算するという仕組みにはなっていないため、今後の課題の一つといえます。
例えば、本業で週18時間、副業でも週18時間働いたとすると合計で週36時間労働となり時間数だけで見れば社会保険の加入対象になるのですが、それぞれの事業所で銃の所定労働時間が20時間未満の勤務のため短時間労働者の要件にも該当せず、被保険者となることができません。（もちろん被保険者所属選択・二以上事業所勤務届の提出対象者にもなりません。）
一方、雇用保険については以前触れましたが、65歳以上の高年齢者に限り、各事業所での労働時間を合算することによって20時間以上になり、申告することによって被保険者となることができる「雇用保険マルチジョブホルダー制度」を導入しました。（2022年1月からスタート。）
この制度は、政府が5年間試験的に実践してみて、実務上問題がなければ65歳未満にも適応していくような流れとなっています。
労働時間の適正な管理と把握について
「労働時間は事業場を異にする場合においても労働時間に関する規定の適用については通算する」（労働基準法38条1項、S23.基発769号及び基収2117号）ため、なかなか厄介です。
時間外労働者の労働者単位の上限規制（時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満（同法36条6項2号）、時間外労働と休日労働の合計について、「2か月平均」「3か月平均」「4か月平均」「5か月平均」「6か月平均」が全て1月当たり80時間以内（同法36条6項3号）と割増賃金の支払義務（同法37条）は通算された時間に対して適用されます。
一方で事業場ごとの36協定の限度基準（月45時間、年360時間（同法36条4項）と特別条項（年720時間未満、年6ヵ月以内（同条5号）は事業所ごとに適用されるため、労働時間は通算されません。
実務上の管理として難しいのが割増賃金の負担をどの事業所がするのかです。
ガイドラインでは、各々の使用者は、自らの事業場における労働時間制度を基に、他の使用者の事業場における所定労働時間・所定外労働時間についての労働者からの申告等により、
・ まず労働契約の締結の先後の順に所定労働時間を通算し
・ 次に所定外労働の発生順に所定外労働時間を通算すること
によって、それぞれの事業場での所定労働時間・所定外労働時間を通算した労働時間を把握し、その労働時間について自らの事業場の労働時間制度における法定労働時間を超える部分のうち、自ら労働させた時間について時間外労働の割増賃金（労基法第37条第１項）を支払う必要があるとしています。
例：本業企業にて週35時間、副業先企業にて週10時間労働した場合、副業先が5時間分について割増賃金支払義務が発生。本業で週40時間労働している場合は、副業先で労働した時間についてすべて割増賃金の支払義務が発生します。
また、ガイドラインでは簡便な管理モデルとして、、副業・兼業の開始前に、先に労働契約を締結していた使用者の事業場における法定外労働時間と時間的に後から労働契約を締結した使用者の事業場における労働時間（所定労働時間及び所定外労働時間）とを合計した時間数が単月100時間未満、複数月平均80時間以内となる範囲内において、各々の使用者の事業場における労働時間の上限をそれぞれ設定し、各々の使用者がそれぞれその範囲内で労働させることとするものであるように示しています。
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